İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Yildirimucan.com » Faaliyet Alanlarımız » İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İÇTİHAT-1-

İŞÇİ HAKLARINI ASIL İŞVEREN BELEDİYE VE TAŞERON FİRMADAN….

T.C
YARGITAY
22.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2012/25297
KARAR NO: 2013/15908
KARAR TARİHİ : 28.6.2013

“Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışmayla yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarıyla izin ve fazla çalışma alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Belediye, davacıyla aralarında işçi- işveren ilişkisi olmadığını, ihale makamı olduklarını savunarak, davanın husumetten reddini istemiştir.

Davalı Şirket, davacının davalı şirkette sadece üç ay çalışması olduğunu, önceki çalışmalarından sorumlu olmadıklarını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı davalılar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-) Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-) Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri ve davacının hizmet süresi konusunda toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan 2. bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri sebebiyle kazanmış olabilir.

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkan dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin, devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenlerle asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespitiyle hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak onbir ay yirmidokuz gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatıyla izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

1475 Sayılı Kanun’un 14/2 maddesi hükmü, 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işverenle daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemiyle sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatıyla izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut olayda; davacı davalı işyerinde kesintisiz olarak çalıştığını iddia etmesine rağmen, sigortalı hizmet cetvelinin incelenmesinde 31.12.2005-7.3.2006 dönemine dair çalışma kaydı olmadığı, hizmetinin bu dönem kesintiye uğradığı anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde 2006 yılı öncesine ait hizmet alım sözleşmeleri de bulunmadığından, bu dönemde bir ihale boşluğu olup olmadığı da denetlenememektedir. Mahkemece 2006 yılından önceki döneme dair hizmet alım sözleşmeleri ve teknik şartnameler celp edilmeli, eğer ihale boşluğu mevcut ise davalı belediyenin bu dönemde cenaze hizmetini nasıl gördürdüğü, davacının çalışmasını sürdürüp sürdürmediği araştırılarak tespit edilmeli, ihale boşluğu yoksa da davacının bu dönemde çalışıp çalışmadığı, çalışmış ise hizmetinin neden bildirilmediği gerekirse tanıklar yeniden dinlenerek ve Belediyeden dönem kayıtları celp edilerek belirlenmelidir. Oluşacak sonuca göre davalı Şirketin hangi dönemden sorumlu tutulması gerektiğinin belirlenmesi için, kesinti döneminde işyeri devri mi yoksa yeni bir iş sözleşmesi olduğu açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacının hizmet süresi açık ve kesin olarak belirlenmeden eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belgeyle bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 Sayılı Kanun’un 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

4857 Sayılı Kanun’un 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı kanunun 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına dair kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Dosya içeriğine göre; davacının fazla çalışma alacağı tanık anlatımlarına göre hesaplanmasına rağmen, tanık anlatımlarının tutarlı olmadığı, bilirkişinin ise tanık beyanları dışında ortalama bir hesapla sonuca gittiği, davacının yaptığı işe nazaran da fazla çalışma yapmasını gerektirecek bir işte çalışmadığı anlaşılmaktadır. Davacı fazla çalışma yaptığını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamadığından fazla çalışma alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KARAR : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine 28.6.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

İÇTİHAT -2-

         T.C

     YARGITAY

7.HUKUK DAİRESİ,

ESAS NO             :2014/6653 

KARAR NO         :2014/14266 

 KARAR TARİHİ:24.06.2014 

İstifa ettiği iddia edilen işçiye ihbar ve kı­dem tazminatı ödenmiş ise, gerçek bir istifadan söz edilemez. Zira, ortada açık bir çelişki bulun­maktadır.

İş sözleşmesini fesih önerisinin işçiden geldiği ispatlanmadıkça “İkalenin” mevcudiyetinden de söz edilemez.

Davacı, 14.06.2013 tarihinde davalı şirket İnsan Kaynakları Depart­manı tarafından çağrıldığını, yapıları görüşmede, davalı şirket yönetimi kastedilerek, “yönetim sizinle çalışmak istemiyor” şeklinde beyan edildiği­ni, sonrasında ise “ya istifa edin tazminatlarınızı ödeyelim, ya da biz İş Ka­nununun 25.maddeye göre çıkaracağız, dava açsanız dahi 1, 5-2 yıl sürer, dava sonunda alırsanız alırsınız, işten çıkarılışınız sicilinize işler, başka yerde iş bulamazsınız” şeklinde beyanda bulunulduğu ve iş akdinin davalı tarafça feshedildiğini, işten ayrılmasını gerektirecek bir durumu mevcut olmadığını, yoğun baskılar neticesine istifa dilekçesinin insan kaynakla­rı koordinatörü tarafından şifahi olarak beyan edilen sözcüklerin davacı tarafından yazıya dökülmesinden ibaret olduğunu, 11, 000 TL. lik bir ek ödemeden bahsedildiğini, ancak bu ek ödemenin neden yapıldığı davacıya davalı tarafça beyan edilmediği gibi 14.06.2013 tarihli görüşmede de bu ek ödemenin aslında ihbar tazminatı olduğu beyan edildiğini, asıl fesih gerekçesinin ise davalı tarafça yapılan yönetim kurulu seçimlerinde dava­lı şirketin halihazır yönetimine rakip olan kişiler lehine çalıştığı düşün­cesi olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının şirketteki görevinden istifa ederek ayrıldığın, ardın­dan haksız ve hukuki mesnetten yoksun olarak iş bu işe iade davasını açtığını, davacının iddia ve ithamlarının kesinlikle doğru olmadığını, da­vacıya şirket tarafından hiçbir şekilde baskı yapılmadığını, bölge şefliği görevinde olan davacının tüm alacaklarının da kendisine ödendiğini savu­narak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi olarak kabul edilebi­lecek istifa suretiyle sona erdiği belirtilerek davanın reddine karar veril­miştir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleş­me özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleş­menin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yö­nündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile boz­ma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade be­yanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçer­liliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi ya­rarına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması ge­rekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabul­de bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hüküm­lerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı an­laşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde he­men hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümleri­nin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda ettiği ihbar tazminatı ödemesi olduğu sonucuna varılmakta olup aksini davalı işveren ispat edememiştir.

Ayrıca dinlenen davacı tanıklarından İ.D ve A.K.’ nin duyuma dayalı beyanlarda bulundukları görüldüğünden beyanlarına itibar edilemez ise de davacı ile birlikte aynı gün İnsan Kaynakları birimine davet edilen Şe­ref Semercioğlu ile A.Ö.’nün tanık olarak beyanları dikkate alındığında davacının o gün sabah saat 09.00 sularından öğlen saatlerine kadar İnsan Kaynakları birimine davet edilen Ş.S. ile A.Ö’ nün tanık olarak beyanları dikkate alındığında davacının o gün sabah saat 09.00 sularından öğlen saatlerine kadar İnsan Kaynakları biriminde baskı altına alınarak işten ayrılması yönünde yoğun baskı ile yıldırılmak suretiyle kendisinden baskı ile dilekçe alındığını beyan ettikleri görülmüştür.

Her ne kadar bu tanıklardan Ş.’ nin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesi, uyarınca işten çıkarıldığı ve şirkete karşı açtığı davanın devam ettiği davalı tarafından savunulmuşsa da olay günü orada olduğunu beyan eden diğer tanık A’ nın de davacı iddialarını doğrulayan beyanlarda bulunduğu, yine bu tanığın beyanına göre açtığı herhangi bir dava da olmadığına göre tek başına husumet bulunması tanığın beyanının doğru olmadığını gös­termeyeceği, her iki tanığın da benzer şekilde beyanlarda bulundukları ve böylece davacıya fesih günü baskı yapıldığı ve bu baskı neticesinde istifa/ikale dilekçesi alındığı anlaşılmakla dilekçenin davacının gerçek iradesi ürünü olmadığı sonucuna varılmıştır.

Dolayısıyla öncelikle işçinin istifa ettiğini iddia edip işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi çelişkili bir davranıştır. Davalı işveren ta­rafından yürütülen prosedürün ikale bozma sözleşmesi olarak değerlen­dirilmesi de somut olayda mümkün değildir. Çünkü iş sözleşmesini sonlandırma talebinin işçiden geldiği tereddüde yer bırakmayacak şekilde is­patlanmadığı gibi tanık beyanları ile bu dilekçenin baskı ile alındığı sabit hale gelmiştir.

Buna göre somut olayda davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığı, feshin haklı ve geçerli nedenle yapıldığı ispatlanmadığın­dan davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç

Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı, işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat mik­tarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacı­nın 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçini işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5.Alınması gereken 25.20 TL. Harçtan peşin alınan 24.30 TL. Harcın tenzili ile bakiye 0.90 TL. Harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazineye gelir kaydına,

6.Davacının yaptığı 507.00 TL. Yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500.00 TL. Avu­katlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8.Artan gider ve delil avansının istek halinde ilgilisine iadesine,

9.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 24.06.2014 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

İÇTİHAT-3-

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas : 2010/25792 Karar : 2013/10539 Tarih : 28.03.2013
Özet: (4857 s. İş K m. 17)
CEZAİ ŞART İÇEREN İŞ SÖZLEŞMELERİNDEKİ GENEL İŞLEM ŞARTLARINA İLİŞKİN İLKELERİN UYGULANABİLECEĞİNE DAİR KARAR.

Somut olayda dosyada mevcut tarihsiz matbu düzenlenmiş sadece davacı imzasını ve okuyup anladığını belirttiği sözleşme incelendiğinde; cezai şart olarak bir miktarın belirtilmediği, bu alanın boş bırakıldığı; sözleşmenin sonunda imza tarihi ve sonrasında işçiye yazılı olarak bildirilecek iş yönetmeliği, personel yönetmeliği ve benzeri belgelerin bu iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası OLDUĞU GÖRÜLMEKTEDİR. Yönetmelikte davalının İMZASI BULUNMAMAKTADIR. İş sözleşmesinin 03.12.2003 tarihli olduğu davalıya gönderilen ihtarnamede belirtilmiştir, ancak sözleşme eki yönetmeliği tebliğ aldığına ilişkin davalı imzasını taşıyan evrakın sağ üst köşesinde 03.11.2004 tarihi yazılıdır, bu EVRAK MATBUDUR. Tüm bu bilgiler ışığında davalının cezai şarta ilişkin düzenlemeleri içeren ve sözleşmenin imzalanmasından on bir ay sonra davalıya tebliğ edildiği anlaşılan yönetmeliği özgür iradesiyle okuyup değerlendirerek imzalama imkanın BULUNMADIĞI ANLAŞILMAKTADIR. Yukarıdaki değerlendirmeler kapsamında tüm dosya incelendiğinde rekabet yasağına ilişkin düzenlemelerin yazılı şekil şartına aykırılığı sebebiyle geçersiz olduğu değerlendirilmeksizin karar verilmesi hatalı olup, BOZMAYI GEREKTİRMEKTEDİR.

Davacı, ihbar tazminatı, cezai şart alacağıyla eğitim gideri alacaklarının ödetilmesine karar VERİLMESİNİ İSTEMİŞTİR.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm ALTINA ALMIŞTIR.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi P.Armağan tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili davalının 03/12/2003-30/06/2006 tarihleri arasında teknik servis sorumlusu olarak davalı işyerinde çalıştığını, en son 4.000 USD’lik eğitim programına gönderildiğini, davalının eğitimden döndükten kısa bir süre sonra haklı bir neden olmadan ve ihbar süresine uymadan iş akdini feshettiğini, davacı firmanın bu nedenle 4.000 USD zarara uğradığını, fesihten 2 gün sonra davacının aynı alanda faaliyet gösteren ve davacı firmanın en büyük rakibi Penta Elektronik Medikal Sistemleri A.Ş isimli firmada işe başladığının öğrenildiğini, iş sözleşmesinin rekabet yasağı koşulunu düzenleyen 8/ i maddesi uyarınca sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren 2 yıl boyunca işverenle aynı alanda faaliyet gösteren İstanbul, Ankara, Adana, İzmit, İzmir illerinde kurulu firmalarda çalışmamayı taahhüt ettiğini, davacının bu maddeye aykırı davranarak firmaya zarar verdiğini, beyan ederek ihbar tazminatı, eğitim masrafıyla rekabet yasağına aykırı davranış dolayısıyla doğan zarar karşılığının faiziyle davalıdan alınmasını TALEP ETMİŞTİR.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın REDDİNİ İSTEMİŞTİR.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, istifa dilekçesinde herhangi bir haklı sebep bildirmediği anlaşılmakla davalının iş akdini haksız ve ihbarsız feshettiği bu nedenle davacı işverenin ihbar tazminatına hak kazandığı, İş sözleşmesi incelendiğinde; davalıya asgari çalışma süresi şartı getirilmediği gibi yapılan eğitim giderlerinin de iadesi hüküm altına alınmadığından davacı işverenin eğitim gideri talep edemeyeceği, Taraflar arasında iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işyeri yönetmeliğinin davalı işçi tarafından okunarak tebliğ alındığı anlaşılmakla rekabet yasağına ilişkin hükmün geçerli olduğu, davalı tarafından işe başladığı yeni işyerinin farklı bir alanda faaliyet gösteren işyeri olduğu iddia edilmediğinden ve yasaya uygun düzenlenen rekabet yasağı hükmüne göre davacı işverenin cezai şart talep edebileceği, gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne KARAR VERİLMİŞTİR.

D) Temyiz:

Kararı davalı TEMYİZ ETMİŞTİR.

E) Gerekçe:

I. YAZILI ŞEKİL ZORUNLULUĞU

BK. md.350. rekabet yasağının yazılı şekilde kararlaştırılmadıkça geçerli OLMAYACAĞINI BELİRTMEKLEDİR. Bu düzenlemenin amacı, yasağın kapsamı konusunda bilgi sahibi olmasını mümkün kılarak işçiyi korumaktır; bu nedenle de yazılı şekil şartı rekabet yasağına ilişkin bir ön akit DE ARANMALIDIR.

Kural olarak rekabet yasağında sadece işçinin yükümlülük alanına girmesi söz konusu olduğu için. sözleşmeyi sadece onun İMZALAMASI YETERLİDİR. İşverenin imzası, yasak karşılığında bir edim üstlendiği TAKDİRDE GEREKLİDİR. (BK. md.13). Bununla birlikte, karşı edimli rekabet yasağında işverenin sözleşmeyi imzalamamış olması, her zaman geçersizlik sonucunu yaratmamalıdır, özellikle, karşı edimin hizmet ilişkisi çerçevesinde nispeten yüksek bir ücret üzerinde anlaşmak suretiyle kararlaştırıldığı hallerde, rekabet yasağını işverenin imzasının bulunmaması nedeniyle geçersiz saymak DOĞRU DEĞİLDİR.

Yasada geçerlilik şartı olarak öngörülen şekil, adî YAZILI ŞEKİLDİR. Bu bakımdan, sözleşme metninin herhangi bir surette YAZILMASI MÜMKÜNDÜR. Ayrıca, tarafların önceden düzenlenmiş bir formüler kullanmaları da İMKÂN DAHİLİNDEDİR. Yasağın hizmet akdi içinde veya hizmet akdine eklenen bir belgede düzenlendiği hallerde, çoğu kez FORMÜLERLERDEN YARARLANILMAKTADIR. Bu durumda işçinin özel olarak korunması gerekeceğinden rekabet yasağına, genel işlem koşulları alanında geçerli olan ilkeleri uygulamakta TEREDDÜT GÖSTERİLMEMELİDİR. Ne var ki. rekabet yasağının. personel yönetmeliği veya iç yönetmelik gibi adlar altında işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenen kurallara “sadece bir atıfta bulunmak suretiyle” kararlaştırmasını da mümkün GÖRMEMEK GEREKİR. Çünkü şekil şartının amacı, yasağın kapsamı konusunda işçinin tam bir bilgi sahibi OLMASINI SAĞLAMAKTIR. Diğer taraftan, şekil şatı ile. işçinin yasak kapsamı konusunda bilgilendirilerek korunması sağlanmak istendiği için sözleşmede rekabet yasağını ilgilendiren tüm kurallara yer VERİLMİŞ OLMALIDIR. Bunlar, yasağın türü kapsamı VE SÜRESİDİR. Aksı takdirde, yasak GEÇERLİ DEĞİLDİR. Nihayet işletmenin devriyle birlikte yasağın yeni işvereni korumaya başladığı hallerde şekil şartını yeni işverenle tekrar gerçekleştirmeye de GEREK YOKTUR.

Yazılı şekil şartı, rekabet yasağında yapılacak her türlü değişiklik hakkında da geçerlidir (BK. md.12). Ancak, şekil şartının sadece işçiyi korumak amacıyla öngörüldüğü dikkate alınırsa, yasağın sözlü ol arak da ortadan kaldırılabileceğini kabul etmek doğru olur. Bu düşünce, BK. md.350 hükmünün konuluş AMACINA UYGUNDUR.

Şekil şartına aykırılık bir butlan sebebidir ve geçersizliğin işçi tarafından ileri sürülmesi, hakkın kötüye kullanılmasıyla ilgili esaslara TÂBİ DEĞİLDİR. Çünkü işçiden şekil şartına uyulması konusunda işvereni ikaz etmesi beklenemez; yasağın geçerli bir biçimde kararlaştırılmasını sağlamak işverene düşer. Bu nedenle, yasağın şekle aykırılık nedeniyle geçersiz olduğu hallerde, işverenin, sözleşmeye aykırı davranıldığını ve geçersizliğinde işçi tarafından ileri sürülemeyeceğini belirterek sözleşmeyi uygulamak istemesi, MÜMKÜN DEĞİLDİR. Şüphesiz ki bu konuda işçinin işvereni aldatmış olduğu HALLER SAKLIDIR. Diğer taraftan, şekle aykırılık, işveren veya temsilcisinin bir kusuruna dayanıyorsa, işverene geçersizlik itirazında bulunarak kararlaştırılmış bir karşı edimden kurtulma imkânını TANIMAMAK GEREKİR.

2. İŞVERENİN ÖNEMLİ BİR ZARARA UĞRAMASI İHTİMALİNİN VARLIĞI

Rekabet yasağı sözleşmesinin amacı işçi tarafından işletmede elde edilen bilgilerin kullanılması sonucunda, işverenin rekabet piyasasındaki konumunu tehlikeye DÜŞMEKTEN KORUMAKTIR. Ancak, işverenin rekabet gücünü tehdit edebilecek her olguyu bu sözleşmenin geçerli sayılmasını gerektirecek nitelikte görmek de MÜMKÜN DEĞİLDİR. Çünkü her işletme, vasıflı bir işçinin işten ayrılması halinde çoğu kez belirli bir deneyim ve bilgi KAYBINA UĞRAMAKTADIR. Karşılaşılan bu zararı ne hukuka aykırı saymak ne de önlemek söz konusu olabilir. Buradan çıkarılacak sonuç, rekabet yasağı sözleşmesinin her zarar tehlikesini değil, ancak “önemli” bir zarara uğrama ihtimalini bertaraf etmek üzere KULLANILABİLECEK OLMASIDIR.

Nitekim. BK. md.348 f.2 kuralı, sözleşmenin geçerliliği konusunda. İşçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme imkânına sahip bulunmasını yeterli görmemekte, bu bilgilerin işçi tarafından kullanılması sonucunda işverenin “önemli” bir zarara uğraması ihtimalinin de VARLIĞINI ARAMAKTADIR. Burada. “önemli” bir zarar ihtimalinden söz edilmiş olması, bazı yazarlar tarafından iddia edildiğinin tersine, gereksiz bir SINIRLAMA SAYILMAMALIDIR. Yasa koyucu bu koşulu, işçiyi korumak amacıyla bilinçli olarak aramıştır ve bu sınırlama, hem rekabet yasağı sözleşmesinin amacına uygun düşmekte, hem de işverenin “önemli bir menfaatinin kalmaması” halinde yasağın hükümden düşeceğini belirten BK. md.352 f. Kuralıyla uyum İÇİNDE BULUNMAKTADIR. İşçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etmiş olması, çoğu kez işverene önemli bir zarar vermesi ihtimalinin de mevcudiyetini gösterir. Ne var ki. Böyle bir ihtimalin bulunmadığı istisnaî hallerde de. Sözleşmeyi BK. md.348 f.2 kuralı karşısında geçerli SAYMAMAK GEREKECEKTİR.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, yasanın, somut bir zararı ispatlama zorunluluğu ARAMAMIŞ OLMASIDIR. Önemli olan. “hizmet akdinin sona erdiği tarihte işçinin elde ettiği bilgileri kullanarak, işverene önemli bir zarar vermesinin ihtimal dahilinde GÖRÜLEBİLİP GÖRÜLEMEYECEĞİDİR. Gerçi taraflar arasındaki uyuşmazlık, kural olarak hizmet akdinin sona ermesinden uzunca bir süre sonra ORTAYA ÇIKACAKTIR. Fakat o zamana kadar hiçbir zararın meydana gelmemiş olması, yasağın geçerliliği bakımından herhangi bir ÖNEM TAŞIMAMAKTADIR.

Zararın hangi hallerde önemli sayılabileceğini önceden belirlenmiş genel bir ölçüye göre tespit etmek, hiç şüphesiz ki mümkün değildir, bu konuda yargıç, her olayın özelliğine göre bir sonuca VARMAK DURUMUNDADIR. Burada işletmenin büyüklüğü mutlak bir ölçü olmadığı gibi. zararın işveren kuruluşlarınca önlenebilir olup olmamasının da herhangi bir önemi yoktu; zararın kolayca telâfi edilemeyecek OLMASI YETERLİDİR. Şüphesiz, önemli zarar ihtimali, işçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etmesi imkânıyla uygun bir neden-sonuç ilişkisi içinde DE BULUNMALIDIR.

İşverenin zarara uğraması, işçinin kişisel ehliyet ve deneyimleri dolayısıyla ihtimal dahilinde görülüyorsa, böyle bir neden-sonuç ilişkisinden bahsetmek mümkün değildir; işçi. ehliyet ve deneyimlerini her zaman kullanma İMKÂNINA SAHİPTİR.

Somut olayda dosyada mevcut tarihsiz matbu düzenlenmiş sadece davacı imzasını ve okuyup anladığını belirttiği sözleşme incelendiğinde; cezai şart olarak bir miktarın belirtilmediği, bu alanın boş bırakıldığı; sözleşmenin sonunda imza tarihi ve sonrasında işçiye yazılı olarak bildirilecek iş yönetmeliği, personel yönetmeliği ve benzeri belgelerin bu iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası OLDUĞU GÖRÜLMEKTEDİR. Yönetmelikte davalının İMZASI BULUNMAMAKTADIR. İş sözleşmesinin 03.12.2003 tarihli olduğu davalıya gönderilen ihtarnamede belirtilmiştir, ancak sözleşme eki yönetmeliği tebliğ aldığına ilişkin davalı imzasını taşıyan evrakın sağ üst köşesinde 03.11.2004 tarihi yazılıdır, bu EVRAK MATBUDUR. Tüm bu bilgiler ışığında davalının cezai şarta ilişkin düzenlemeleri içeren ve sözleşmenin imzalanmasından on bir ay sonra davalıya tebliğ edildiği anlaşılan yönetmeliği özgür iradesiyle okuyup değerlendirerek imzalama imkanın BULUNMADIĞI ANLAŞILMAKTADIR. Yukarıdaki değerlendirmeler kapsamında tüm dosya incelendiğinde rekabet yasağına ilişkin düzenlemelerin yazılı şekil şartına aykırılığı sebebiyle geçersiz olduğu değerlendirilmeksizin karar verilmesi hatalı olup, BOZMAYI GEREKTİRMEKTEDİR.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.03.2013 tarihinde OYBİRLİĞİYLE KARAR VERİLDİ

İÇTİHAT – 4-

YARGITAY DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ

Esas: 2009/7492 Karar:2011/7308

Tarih: 17.03.2011 

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar VERİLMESİNİ İSTEMİŞTİR.

Yerel mahkeme, davanın reddine KARAR VERMİŞTİR. … 2 – Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı da UYUŞMAZLIK KONUSUDUR.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115 inci maddesinde düzenlendiği halde, halen yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda bu yönde bir düzenlemeye YER VERİLMEMİŞTİR. Türk hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Yasa’nın 132’nci maddesine göre “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.”

İbranameyle ilgili olarak daha önemli bir düzenleme 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesinde YER ALMIŞTIR. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan sözü edilen hükme göre “İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla YAPILMASI ŞARTTIR. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin OLARAK HÜKÜMSÜZDÜR.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak MAKBUZ HÜKMÜNDEDİR. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış OLMASI ZORUNLUDUR.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlarla işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır”. …

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.03.2011 tarihinde OYBİRLİĞİYLE KARAR VERİLDİ.

İÇTİHAT-5-

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2013/693 esas ve 2013/30811 karar sayılı 27.12.2013 tarihli karar

YARGITAY İLAMI

MAHKEMESİ : İzmir 10.İş Mahkemesi

TARİHİ : 04/10/2012

NUMARASI : 2012/11-2012/487

DAVACI : T. Y. ADINA VEKİLİ AVUKAT S. G.

DAVALI : İ.B. A.Ş. ADINA VEKİLİ AVUKAT E. Ç.

DAVA : Davacı manevi tazminat ve fazla çalışma alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi için de davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Y. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verilmis olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı işyeri çalışanlarından Ş. Ç.Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B.Ç.’indavacnın yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçalndığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmedii ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusunun yazda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY: Dosya içeriğine ve özellikle taraf tanıklarının anlatımlarına göre; davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı anlaşılmaktadır.

Davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobing) olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.

Davacının hedef kişi olarak şeçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmamaktadır.

Bu nedenle mahkemenin davacıya psikolojijk taciz yapıldığına dair delil bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığına ilişkin tespit ve değerlendirilmesinde bir isabetsizlik yoktur.

Açıklanan tespit ve gerekçelere göre davacıya psikolojik taciz yapıldığı kanıtlanmamış olduğundan sayın çoğunluğun aksi düşünce ile oluşturduğu bozma kararına katılmıyorum. 27.12.2013